TIN TỨC MỚI

Thứ Hai, 16 tháng 12, 2019

Nữ chỉ huy gốc Việt san sẻ về văn hóa chỉ đạo tại Google: Sếp chỉ tập trung cung cấp viên chức khiến việc, kích hoạt tiềm năng của họ còn phần đông những công việc khác đã có... máy lo

Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi trội trong giới kinh doanh tại Việt Nam, khi bà đang là Giám đốc Tổ quốc về Giải pháp Khách hàng vn và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm trải nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu cơ và quản lý các tổ chức tầm trung có đầu tư của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tuy nhiên, với bà, thì khiến cho chỉ huy ở Google vẫn là một trải nghiệm cực kì hấp dẫn và không dễ dàng quên trong cuộc đời. Dù đã là chỉ huy của phần đông tổ chức trước đây, nhưng tham gia Google, bà dường như phải học lại trong khoảng đầu, vì môi trường làm cho việc của đơn vị này không giống bất cứ nơi nào mà bà đã từng khiến cho trước đây.

"Trong những ngày đầu về đảm trách vị trí mới tại Google, quả thực tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì trước đó tôi từng học để làm cho chỉ đạo như hành động trong khoảng trên xuống cùng những hoạt động chi tiết như họp theo quý để bình chọn…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có phương pháp tiếp cận khác và nó đã thay đổi toàn bộ nghĩ suy của tôi về công tác chỉ huy", bà Melissa Nguyen san sẻ trong một sự kiện.

Theo đó, Google chẳng hề đòi hỏi bà phải làm cho gì, tức là không có bảng mô tả công tác chi tiết cho từng vị trí chỉ đạo. Google sẽ nhìn vào cách bà dành thời gian cho nhân viên của bà và những gì bà đã khiến cho nhân viên của bản thân mình để đánh giá năng lực.

Bởi, Google là công ty hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ hỗ trợ để giúp các lãnh đạo ra các quyết định đúng. Nhân tố này tạo điều kiện cho các chỉ huy có thời gian khiến những thứ nhân bản hơn như tạo ra nguồn lực nhân loại.

Hồi xưa, các lãnh đạo sẽ điều hành nhân lực bằng năng suất phê chuẩn KPI. Nhưng ngày nay, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của công ti; chỉ huy có thêm thời điểm để kích phát tiềm năng nhân sự của bản thân, đưa ra những quỹ đạo phát hành cho từng viên chức cụ thể, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Ngoài ra đó, chỉ huy có thêm nhiều thời điểm để nghĩ về những giác độ ‘mềm’, chỉ đạo tại Google luôn phải tự cân nhắc một cách mạnh khỏe rằng: tôi đã hướng dẫn viên chức của bản thân như thế nào và họ ưng ý ra sao; giả dụ viên chức tôi kém, tôi phải chịu trách nhiệm vì chưa phát huy hết tiềm lực tư nhân của họ.

Vì Google đề cao việc áp dụng công nghiệp để phóng thích các chỉ huy khỏi những công việc mà máy móc có thể khiến cho được, để lãnh đạo có thời điểm truyền cảm hứng khiến việc - thông minh cho cá nhân trong team. Thế nên, nếu như team của chỉ huy nào chưa sản xuất tốt, lãnh đạo đó có nghĩa vụ phải giải trình.

Cụ thể, tại Google, sản xuất năng lực tư nhân được hiển thị qua cách đại chúng chủ kiếm được đón chờ nhận định và đưa ra phản hồi. Thế nên, người nào đó không thích hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa nhận đánh giá, chịu trách nhiệm giải trình và đón chờ phản hồi không thông thường, nên cũng sẽ gây ra chút gian nan cho các lãnh đạo ở khu vực này.

"Nhiều người, khác biệt là tại châu Á, không cảm thấy thoải mái khi phản hồi. Thế nên, chúng ta phải biết cách gợi tạo dựng để nhân viên của chính mình có thể dễ chịu khiến cho việc đó, bằng các câu hỏi như: em có thể chia sẻ những hiểu biết thế này/thế kia với chị, những kiến thức gì mà công chúng có thể chia sẻ với team, điều gì mà em muốn chị thay đổi…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những công ty ngoài kia, nhưng đây là xu hướng của thời đại và các doanh nghiệp nên cố phải đi theo con đường đó. Điều ko phải là viên chức nên làm cho gì hay không nên khiến cho gì, mà nhân tố là khi ta không xuất hiện ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn khiến việc đâu ra đấy, vẫn tập trung hết công suất, thường xuyên nâng cao năng suất… Dĩ nhiên, vấn đề tiên quyết để họ thường xuyên chấp hành yếu tố đó, là lãnh đạo cần phải ghi kiếm được những công lao và cố gắng của họ.

Và do cách lãnh đạo của Google cũng khác lạ nên cách thức tuyển người của họ cũng chẳng thể thông thường.

Theo bà, trật tự tuyển dụng của Google luôn minh bạch, ai cũng có thể đọc thêm trên mạng. Đương nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, khiến ứng cử viên nên được tập huấn trước một tí, vì họ sẽ rà soát những thứ đặc thù như: khả năng phân tách/kỹ năng nhận thức về tri thức chuyên ngành và tri thức chung, tinh thần lãnh đạo…

Khác biệt, ứng viên sẽ được Google kiểm tra xem có ‘ý thức’ Google hay không, để nhân thức người đó sẽ biểu thị nơi làm cho việc như thế nào, họ sẽ bức xúc như thế nào trong một số tình huống lù mù, không rõ ràng. Dù hiện đang là một doanh nghiệp lớn bậc nhất nhân loại, nhưng ý thức thành lập công ty để khởi nghiệp vẫn cứ tiếp diễn sống sót trong Google, nhân viên luôn phải cống hiến cục bộ tâm khảm và trái tim cho tổ chức kinh doanh, mà Melissa Nguyen khẳng định.

Nên trước khi giới thiệu người tìm việc với tổ chức kinh doanh, các viên chức của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để biết họ chưa ổn phần nào nhằm có cách thức "huấn luyện" thích hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Có thể bạn quan tâm: dat xanh

Đăng nhận xét